Автор: Алексей Туманов, коуч руководителей ritlid, MCC ICF. Специализация — executive coaching, развитие ЛПР, стратегия лидера. Дата публикации: 28 июня 2026.

Большинство инструментов оценки руководителя измеряют то, как человек хочет выглядеть. Hogan Assessment измеряет, как он ведёт себя под давлением — и почему именно так. Это разница между парадным портретом и рабочим снимком.

В executive coaching метод Hogan используется не как HR-инструмент отбора, а как точка входа в работу с конкретным управленческим паттерном. Ниже — как это устроено в практике ritlid.

Hogan Assessment — система психометрических опросников, разработанная Робертом и Джойс Хоган в 1980-х годах. В отличие от большинства личностных тестов, она строилась не на клинической психологии, а на прогнозировании рабочего поведения. Валидность инструмента подтверждена в сотнях независимых исследований; он используется в 56 странах и более чем в половине компаний из Fortune 500.

Система состоит из трёх блоков:

• HPI (Hogan Personality Inventory) — «светлая сторона»: как руководитель ведёт себя в нормальных условиях, когда мотивирован и не перегружен. Семь шкал: адаптивность, амбициозность, общительность, межличностная чувствительность, осмотрительность, любознательность, обучаемость.
• HDS (Hogan Development Survey) — «тёмная сторона»: одиннадцать деструкторов, которые проявляются в условиях стресса, усталости или высокой ставки. Именно здесь — причины большинства управленческих сбоев.
• MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) — ценности и мотивация: что реально движет человеком, какая среда его заряжает, а какая — истощает.

В executive coaching все три блока используются в связке. Изолированный HPI или HDS даёт неполную картину.

Большинство руководителей, которые приходят в ritlid, уже прошли десятки тренингов по компетенциям. Они знают, как делегировать, как давать обратную связь, как вести переговоры. Проблема не в знании — в том, что под давлением эти навыки отключаются, а включаются паттерны, которые человек сам в себе не замечает.

HDS описывает одиннадцать таких паттернов. Несколько примеров, которые чаще всего встречаются в практике ritlid:

• Excitable (возбудимость) — резкие перепады настроения, энтузиазм сменяется разочарованием. Команда не понимает, какой руководитель придёт сегодня.
• Skeptical (скептицизм) — недоверие к мотивам окружающих, интерпретация нейтральных действий как угрозы. Блокирует делегирование и партнёрство.
• Cautious (осторожность) — избегание решений при неопределённости. В кризис — паралич вместо действия.
• Bold (самоуверенность) — завышенная самооценка, неспособность принять критику. Один из самых частых деструкторов у собственников с историей успеха.
• Imaginative (эксцентричность) — нестандартное мышление, которое в норме — сила, а под давлением — непредсказуемость и потеря фокуса.

Ключевое свойство деструкторов: они не проявляются на собеседовании, не видны в спокойной обстановке и почти не поддаются самодиагностике. Именно поэтому руководитель с высоким Bold годами не понимает, почему сильные люди уходят из его команды.

В ritlid Hogan Assessment не используется как самостоятельный продукт — это инструмент внутри коучинговой работы. Логика встраивания зависит от формата:

В «Лидере в балансе» (№04) — флагманской 3-месячной программе — Hogan проводится в первые две недели. Результаты становятся рабочей картой: на что опираться, что отслеживать, какие ситуации требуют особого внимания. Коуч не интерпретирует результаты за клиента — он помогает клиенту самому увидеть связь между профилем и конкретными управленческими ситуациями.

В Executive Coaching (№12) — программе для топ-менеджеров по заказу компании — Hogan используется на этапе диагностики и в середине программы для оценки динамики. Отчёт по HDS часто становится отправной точкой для разговора с советом директоров или HR-директором о зонах развития руководителя.

В стратегических сессиях (№15) — когда работа ведётся с управленческой командой — MVPI помогает увидеть ценностные расхождения между участниками. Конфликты в топ-командах нередко объясняются не разными взглядами на стратегию, а разными базовыми мотивациями, которые никто не артикулировал.

360-градусная обратная связь — популярный инструмент, и у него есть реальная ценность: он показывает, как руководителя воспринимают окружающие. Но у него есть системное ограничение: люди оценивают поведение, которое видят, а не механизм, который за ним стоит.

На практике ritlid использует оба инструмента там, где это уместно. Hogan — как основа, 360° — как дополнительный срез восприятия, если компания уже проводила оценку.

Сооснователь логистической компании, 41 год, оборот около 1,4 млрд ₽. Обратился с запросом: «Я теряю ключевых людей. За два года ушли трое директоров, которых я сам растил. Не понимаю почему.»

На первой диагностической сессии запрос звучал как «проблема с рынком труда» и «люди стали другими». После прохождения Hogan картина изменилась. Профиль HDS показал высокие баллы по Bold и Skeptical в сочетании. В переводе на управленческое поведение: человек с таким профилем под давлением начинает воспринимать инициативу сильных подчинённых как угрозу своему авторитету — и неосознанно создаёт условия, в которых им становится тесно.

Это не было очевидно ни клиенту, ни, судя по всему, ушедшим директорам — они уходили с формулировками «новые возможности» и «личные причины». Работа в рамках программы Executive Coaching (№12) строилась вокруг этого паттерна: как он проявляется в конкретных ситуациях, какие триггеры его запускают, как выглядит альтернативное поведение. Через шесть месяцев двое из трёх оставшихся директоров получили расширенные полномочия — и остались.

Подходит, если:

• Вы руководитель или собственник, который хочет понять не «что делать», а «почему я веду себя именно так» в ключевых ситуациях.
• Вы замечаете повторяющиеся управленческие сбои — конфликты с партнёрами, уход сильных людей, трудности с делегированием — и хотите разобраться в механике.
• Вы готовы к честному разговору о деструкторах. Hogan не даёт «хорошего» или «плохого» профиля — он даёт точный.
• Вы входите в новую роль (новая компания, IPO, смена структуры) и хотите понять, какие паттерны помогут, а какие — создадут проблемы.
• Вы HR-директор или член совета директоров, который ищет инструмент для работы с топ-командой.

Не наш формат, если:

• Вы ищете тест, который подтвердит, что вы всё делаете правильно. Hogan не для этого.
• Вам нужна разовая оценка без последующей работы с результатами. Профиль без интерпретации и коучингового контекста — просто набор цифр.
• Вы хотите использовать результаты Hogan для принятия кадровых решений без участия сертифицированного специалиста. Это методологически некорректно и создаёт юридические риски.
• Запрос — клинический (тревожное расстройство, депрессия, острое выгорание). Hogan — не терапевтический инструмент, здесь нужна другая работа.

В ritlid — исключительно инструмент развития. Hogan Assessment изначально создавался для прогнозирования рабочего поведения, и его можно использовать как в отборе, так и в коучинге. В нашей практике он применяется только в рамках коучинговой работы — как карта для совместной работы клиента и коуча, а не как основание для кадровых решений.

Технически — да, но это редко имеет смысл. Профиль Hogan содержит около 200 страниц отчётов в полном варианте. Без специалиста, который помогает интерпретировать результаты в контексте конкретных управленческих ситуаций, большинство клиентов получают интересное чтение, но не рабочий инструмент. В ritlid Hogan всегда встроен в коучинговый трек.

Личностные паттерны, которые измеряет Hogan, относительно стабильны во времени. Профиль актуален 3–5 лет при отсутствии значительных жизненных изменений. При смене роли, серьёзном кризисе или длительной коучинговой работе — имеет смысл повторное тестирование для оценки динамики. В программе Executive Coaching (№12) повторный HDS проводится в середине трека.

CliftonStrengths (Gallup) измеряет сильные стороны — то, в чём человек естественно эффективен. Hogan измеряет паттерны поведения, включая деструкторы под давлением, и мотивацию. Это разные углы: CliftonStrengths отвечает на вопрос «на что опираться», Hogan — «что может подвести и почему». В ritlid оба инструмента используются в зависимости от запроса; для работы с управленческими сбоями Hogan информативнее.

Hogan — один из наиболее валидированных психометрических инструментов для рабочего контекста. Его прогностическая валидность в отношении рабочего поведения подтверждена в независимых мета-аналитических исследованиях. При этом любой психометрический инструмент — вероятностная модель, не приговор. Профиль описывает тенденции, а не детерминирует поведение. Именно поэтому работа с результатами всегда ведётся в диалоге, а не в режиме «вот ваш диагноз».

Да, и в практике ritlid собственники составляют значительную часть клиентов, работающих с Hogan. Специфика в том, что у собственника деструкторы часто маскируются успехом: Bold или Skeptical не создавали проблем, пока бизнес рос. Они начинают мешать при масштабировании, смене команды или входе в партнёрство. Именно тогда профиль становится особенно полезным.

Большинство тестов, которые проходят руководители в корпоративном контексте, измеряют типы личности (MBTI, DISC) или компетенции. Они не измеряют деструкторы под давлением и не дают прогноза поведения в кризисных ситуациях. Hogan — другой класс инструмента. Разница примерно как между анкетой самооценки и клиническим анализом: оба называются «тестом», но информативность разная. Если предыдущий опыт был с MBTI или типологическими опросниками — Hogan, скорее всего, даст принципиально новую информацию.

Деструкторы по Hogan — не слабые стороны в обычном смысле. Это паттерны, которые в норме могут быть сильными сторонами, но под давлением становятся источником управленческих сбоев. Большинство руководителей с высоким Bold искренне считают, что уверенность — их преимущество. И они правы — до определённого уровня стресса. Hogan показывает, где именно находится этот порог и как он выглядит со стороны команды.

Hogan в ritlid — не отдельный продукт с отдельным ценником. Он включён в стоимость коучинговых программ (№04, №12) как инструмент работы. Стоимость программы «Лидер в балансе» — от 450 000 ₽ за 3 месяца. Для сравнения: средняя стоимость ошибки в подборе топ-менеджера — 6–18 месячных окладов позиции. Понимание собственных деструкторов до того, как они создали проблему, — это не расход, а управление рисками.

Если рассматриваете работу с Hogan в рамках executive coaching или хотите понять, какой формат подойдёт под вашу задачу — напишите на info@rittlid.ru. Коротко опишите роль, бизнес-контекст и то, с чем хотите разобраться. В ответ — предложение двух-трёх коучей из команды ritlid для chemistry call: это бесплатный 30-минутный разговор, после которого становится ясно, есть ли смысл идти дальше и в каком формате.