Автор: Алексей Туманов, коуч руководителей ritlid, MCC ICF. Специализация — executive coaching, развитие ЛПР, карьерные переходы. Дата публикации: 24 июня 2026.

По данным исследований в области управления персоналом, от 40 до 70% новых топ-менеджеров покидают роль в течение первого года — либо по собственному решению, либо по инициативе компании. Причина редко в профессиональной некомпетентности: чаще это несовпадение ожиданий, неверно выстроенные отношения с советом директоров или акционерами, и психологическая перегрузка в период, когда ставки максимальны, а поддержки минимум.

Программа «Onboarding C-level» (№14) ritlid — это шестимесячное сопровождение нового CEO, CFO или CTO. Не тренинг, не коуч-марафон. Структурированная работа с конкретным человеком в конкретной роли: как он принимает решения под давлением, как выстраивает авторитет без опыта в этой компании, как удерживает собственный ресурс, когда всё новое и все смотрят.

Для компаний Самары, работающих в промышленности, нефтехимии, логистике и агросекторе, смена топ-менеджера — это не только кадровый риск. Это операционный риск: задержка стратегических решений, потеря темпа в переговорах с федеральными партнёрами, снижение управляемости команды в переходный период. Программа снижает вероятность ухода C-level в первый год с 40–70% до 15–20%.

Подходит, если:

• Компания наняла нового CEO, CFO или CTO — внешнего кандидата или внутреннего, повышенного в роль.
• Топ-менеджер входит в должность с высокими ожиданиями со стороны акционеров или совета директоров и понимает, что первые 90–180 дней определят его позицию на годы вперёд.
• Компания уже теряла топов в первый год и хочет системно снизить этот риск.
• Новый руководитель силён профессионально, но не имеет опыта работы именно в этой отрасли, регионе или масштабе бизнеса.

Не наш формат, если:

• Топ-менеджер работает в роли больше 12 месяцев — для этого случая подходит программа Executive Coaching (№12) или «Лидер в балансе» (№04).
• Компания ищет внешнего HR-консультанта для разработки системы адаптации «под всех» — мы работаем индивидуально с конкретным человеком, не создаём корпоративные регламенты.
• Запрос — мотивационный тренинг или командообразование. Это другие форматы.

Шесть месяцев, структурированных в три фазы.

Фаза 1 — Ориентация (месяцы 1–2). Диагностика стиля принятия решений, карта ключевых отношений внутри компании, работа с тревогой первых недель. Частота встреч — 2 раза в месяц плюс доступ к эксперту между сессиями по срочным вопросам.

Фаза 2 — Укоренение (месяцы 3–4). Первые управленческие решения, которые формируют репутацию. Работа с командой: как выстроить авторитет без директивного давления. Разбор конкретных ситуаций — переговоры с акционерами, конфликты в топ-команде, первые кризисы.

Фаза 3 — Устойчивость (месяцы 5–6). Оценка пройденного пути, работа с долгосрочными целями в роли, профилактика выгорания на горизонте года. Итоговая сессия с фиксацией результатов — по запросу может проходить с участием акционера или HR-директора.

Стоимость программы — 2 000 000 ₽ за шесть месяцев. Контракт заключается с компанией или с физическим лицом — в зависимости от того, кто инициирует работу.

Самара — один из крупнейших промышленных и логистических центров Поволжья. Здесь сосредоточены производственные холдинги, нефтехимические предприятия, агропромышленные группы и крупные дистрибьюторские сети. Специфика региона: топ-менеджеры нередко приходят из федеральных компаний в локальные структуры с другой культурой управления — или наоборот, местные руководители впервые берут на себя роль уровня C-level в компании с федеральными амбициями.

Оба сценария создают одинаковый риск: человек компетентен, но входит в роль без поддержки, которая помогла бы ему не наделать ошибок в первые 90 дней. ritlid работает с клиентами из Самары в онлайн-формате; при необходимости первая диагностическая встреча может пройти офлайн.

Собственник производственного холдинга, оборот около 3 млрд ₽, нанял нового CFO — 41 год, сильный финансовый директор с опытом в ритейле, впервые в производстве. Через три месяца стало ясно: CFO технически безупречен, но не может выстроить рабочий контакт с операционным директором и производственными руководителями. Конфликт не открытый, но решения тормозятся, информация не доходит.

Работа в рамках программы «Onboarding C-level» заняла пять месяцев. Основной фокус — не на финансовых инструментах, а на том, как CFO читает неформальную иерархию в производственной компании и как выстраивает доверие с людьми, для которых «финансист из ритейла» — изначально чужой. К концу программы CFO остался в роли, конфликт с операционным директором был разрешён через серию структурированных встреч, собственник отметил, что «человек наконец стал частью команды».

Профессионализм в предыдущей роли не гарантирует успех в новой. Смена компании, отрасли или масштаба — это отдельная задача, которая требует отдельного ресурса. Статистика по уходу топов в первый год существует именно потому, что компетентные люди регулярно не справляются с переходом — не из-за слабости, а из-за отсутствия поддержки в нужный момент.

2 000 000 ₽ за шесть месяцев — это меньше, чем стоимость повторного найма C-level: рекрутинговое агентство, потеря темпа компании на 3–6 месяцев поиска, адаптация следующего кандидата. По данным исследований в области управления персоналом, замена топ-менеджера обходится компании в 1,5–3 годовых оклада плюс косвенные потери. Программа — это страховка от этого сценария.

ritlid работает в онлайн-формате со всеми клиентами вне зависимости от географии. Формат не влияет на качество работы: сессии проходят в видеоформате, между встречами — доступ к эксперту через мессенджер. Первая встреча при желании может пройти офлайн.

Программу «Onboarding C-level» ведут эксперты уровня senior и founder — с опытом работы от 10 лет, сочетающие психологические регалии (ICF, КПТ) и реальный управленческий или предпринимательский опыт. Конкретный ведущий подбирается под профиль клиента после вводного разговора.

Оба варианта рабочие. Чаще инициатор — HR-директор или собственник, который хочет снизить риск потери нового топа. Иногда сам топ-менеджер приходит с запросом «хочу пройти этот переход осознанно». Контракт заключается с тем, кто платит; конфиденциальность содержания сессий — всегда на стороне клиента.

Если уход происходит по объективным причинам (реструктуризация, изменение условий), оставшиеся сессии могут быть перенесены на нового топ-менеджера или использованы для поддержки уходящего в период перехода — по договорённости с компанией.

Для первичной диагностики ситуации есть бесплатная сессия «Точка опоры» (№01) — 90 минут с экспертом команды. По её итогам станет ясно, нужна ли полная программа или достаточно более короткого формата. Это нулевой шаг без обязательств.

Основной формат — онлайн. Первая встреча офлайн возможна по договорённости. Все последующие сессии — видеоформат, это не снижает глубину работы и удобнее для занятых руководителей.

Программа «Onboarding C-level» (№14) начинается с вводного разговора. Напишите на info@rittlid.ru: роль нового топ-менеджера, отрасль компании, когда он вышел в должность и с какой задачей вы обращаетесь. В ответ предложим двух-трёх экспертов для chemistry call — бесплатного 30-минутного знакомства. Если удобнее начать с короткой диагностики — воспользуйтесь кнопкой «Записаться на консультацию» в футере и укажите в форме «Onboarding C-level, Самара».